Ich-Entwicklung
für Führungskräfte

Ein verdeutlichendes Beispiel für den Reifegrad erwachsener Menschen ohne dabei auf inhaltlich strukturelle Details der jeweiligen Subjekt-Objekt-Signaturen einzugehen: Ein Mitarbeiter liefert nicht die geforderten Ergebnisse. Eine Führungskraft auf  frühem Entwicklungsniveau urteilt über diesen Mitarbeiter: "Totaler Low-Performer! Am besten bekommt der mal ein 360°-Feedback verpasst und am besten eine Abmahnung dazu!" Eine Führungskraft auf frühem bis mittlerem Entwicklungsniveau urteilt: "Herr X zeigt nicht die Leistungen, die wir haben wollen. Den muss ich dann wohl jetzt mal aus seiner Komfortzone holen." Eine Führungskraft auf ausgeprägt mittlerem Entwicklungsniveau erkennt: "Die Ergebnisse von Herrn X entsprechen nicht unseren Erwartungen. Er hat da vielleicht andere Vorstellungen und Maßstäbe, über die wir offen sprechen und schauen sollten, ob wir uns auf ein gemeinsames Ziel und ein gemeinsames Vorgehen einigen können." Eine Führungskraft auf späterem Entwicklungsniveau würde vielleicht zunächst etwas überlegen wie: "Ich spüre meine Enttäuschung über die Ergebnisse von Herrn X. Aber meine persönliche Erwartungshaltung ist ja auch selbstbezogen und eben daher nicht Maßstab für alle anderen. Und mein Gefühl von Enttäuschung und Ärger kenne ich noch von früher. Das mache ich gerade selbst und kann dafür nicht Herrn X die Verantwortung geben. Herr X wird seine ganz eigene Sicht auf die Dinge haben, so wie ich meine habe, und vermutlich sind da noch Einflüsse und Umstände, die ich noch gar nicht kenne." und dann sagen: "Ich werde mit Herrn X ein Gespräch führen und schauen, ob und wie wir einen Konsenz finden können. Ich bin gespannt darauf, unsere Sichtweisen auszutauschen und nach einer konstruktiven und gemeinsamen Lösung zu suchen." Im Anschluss wird diese Führungskraft dann auch authentisch, verständnisvoll, kognitiv und emotional selbstreflektiert, konstruktiv ohne Machtausübung und ohne Dominanz zusammen mit Herrn X nach einer "gemeinsamen" Lösung suchen, ggf. auch unter Hinzuziehung professioneller Unterstützung. Wird dann keine Lösung gefunden, mag auch eine Trennung als Ergebnis im Raum stehen. Es geht in diesem Beispiel also nicht darum, dass Führungskräfte einfach irgendwie am besten noch anhand einer Checkliste mehr Verständnis für Beschäftigte produzieren sollen. Obgleich das in Organisations-Coachings gerne so vermittelt und verkauft wird, gelingt das tatsächlich aber nur unter entsprechender Ich-struktureller Entwicklung.